Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r. – co musi zrobić pracodawca?

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Nowa definicja będzie prostsza, ale dla przedsiębiorców znacznie ważniejsza jest inna zmiana: pracodawca nie powinien już ograniczać przeciwdziałania mobbingowi do samego zakazu zapisanego w regulaminie.

Nowe przepisy wymagają systematycznego zapobiegania niepożądanym zachowaniom, ich wykrywania, właściwego reagowania, podejmowania działań naprawczych oraz wspierania osób dotkniętych mobbingiem.

Dla pracodawców oznacza to konieczność odpowiedzi na bardzo praktyczne pytanie:

czy obowiązujące w firmie procedury rzeczywiście zadziałają, kiedy pracownik zgłosi problem?

Nowa definicja mobbingu – co się zmienia?

Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie definiowany przede wszystkim jako uporczywe nękanie pracownika.

Uporczywość będzie oznaczać zachowania:

powtarzalne,
nawracające,
albo stałe.

Z definicji zniknie dotychczasowy wymóg „długotrwałości” nękania. Nie będzie również konieczne wykazywanie, że zachowanie sprawcy doprowadziło do określonego skutku, np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika.

Istotne będzie przede wszystkim to, jakie zachowania miały miejsce i w jakich okolicznościach do nich dochodziło.

Nie będzie również decydujące, czy sprawca zamierzał poniżyć, ośmieszyć lub skrzywdzić pracownika.

Jednocześnie zachowanie incydentalne nie będzie stanowiło mobbingu, nawet jeżeli może naruszać inne prawa lub dobra osobiste pracownika.

Nie każda krytyka pracownika będzie mobbingiem

Nowe przepisy mają również wyraźniej oddzielić mobbing od normalnego wykonywania obowiązków zarządczych.

Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie:

rozliczanie pracownika z wykonywanych zadań,
ocena jego pracy,
zwracanie uwagi na błędy,
egzekwowanie obowiązków,
krytyka sposobu wykonywania pracy

nie będą same w sobie stanowiły mobbingu.

To istotne z perspektywy osób zarządzających zespołami.

Nowe regulacje nie oznaczają bowiem zakazu stawiania wymagań pracownikom. Zwiększa się natomiast znaczenie formy komunikacji, sposobu wykonywania uprawnień kierowniczych oraz kultury zarządzania w organizacji.

Kto może dopuścić się mobbingu?

Źródłem zachowań mobbingowych nie musi być wyłącznie bezpośredni przełożony.

Mogą one pochodzić również od:

pracodawcy,
współpracownika,
osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
podwładnego,
innego pracownika,
osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
jednej osoby lub grupy osób.

Dla pracodawcy oznacza to, że system przeciwdziałania mobbingowi nie powinien koncentrować się wyłącznie na relacji przełożony–pracownik.

Ryzyko może powstać również wewnątrz zespołu albo w relacjach pomiędzy osobami współpracującymi z organizacją w różnych modelach.

Ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy dotyczących mobbingu odnosi się natomiast do pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub współpracujące w modelu B2B mogą korzystać z ochrony na innych podstawach prawnych, w szczególności związanych z ochroną dóbr osobistych.

Najważniejsza zmiana dla pracodawców: procedura ma działać, a nie tylko istnieć

Nowelizacja wprost wskazuje, że pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Nie chodzi więc wyłącznie o posiadanie dokumentu zatytułowanego „procedura antymobbingowa”.

Działania pracodawcy powinny obejmować kilka obszarów:

Prewencja

Firma powinna przede wszystkim ograniczać ryzyko wystąpienia niepożądanych zachowań.

W praktyce mogą temu służyć m.in.:

jasne zasady współpracy,
odpowiednie standardy komunikacji,
szkolenia pracowników i kadry zarządzającej,
reagowanie na pierwsze sygnały konfliktów lub nieprawidłowości.

Wykrywanie problemów

Pracownik powinien wiedzieć, gdzie i w jaki sposób może zgłosić problem.

System powinien umożliwiać identyfikowanie nieprawidłowości zanim konflikt osiągnie skalę, która prowadzi do poważnego sporu.

Reagowanie

Samo przyjęcie zgłoszenia nie wystarczy.

Konieczne będzie zapewnienie odpowiedniego sposobu jego wyjaśnienia, w szczególności z zachowaniem bezstronności i z uwzględnieniem interesów wszystkich uczestników postępowania.

Działania naprawcze

Jeżeli nieprawidłowości zostaną potwierdzone, pracodawca powinien mieć możliwość podjęcia adekwatnych działań wobec sprawcy oraz – jeżeli jest to konieczne – wprowadzenia zmian organizacyjnych.

Wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem

Nowe podejście nie kończy się wraz z ustaleniem, że doszło do nieprawidłowości.

System powinien również przewidywać możliwość odpowiedniego wsparcia osoby dotkniętej takim zachowaniem.

To właśnie przejście od samego „zakazu mobbingu” do realnie funkcjonującego systemu jest jedną z najważniejszych zmian z perspektywy pracodawców.

Firma zatrudnia co najmniej 10 pracowników? Dochodzi dodatkowy obowiązek

Szczególne znaczenie nowe przepisy mają dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Będą oni zobowiązani do formalnego określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:

naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
dyskryminacji,

Regulacje te mogą znaleźć się w:

układzie zbiorowym pracy,
regulaminie pracy,
albo odrębnym regulaminie.

Jeżeli u pracodawcy funkcjonują już procedury antymobbingowe, nie oznacza to automatycznie, że spełnią one nowe wymagania.

Jednym z pierwszych działań powinien być zatem przegląd obowiązujących dokumentów i porównanie ich z nowym standardem.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie będą objęci obowiązkiem stworzenia takiego odrębnego formalnego regulaminu. Nie zwalnia ich to jednak z obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Dlaczego dokumentowanie działań będzie tak ważne?

Nowe przepisy zwiększają znaczenie nie tylko samego posiadania procedury, ale również tego, czy pracodawca rzeczywiście z niej korzysta.

W razie sporu istotne może być m.in. ustalenie:

czy pracownicy znali obowiązujące zasady,
czy wiedzieli, gdzie zgłaszać problemy,
czy zgłoszenie zostało odpowiednio przyjęte,
kto je rozpatrywał,
czy zapewniono bezstronność postępowania,
jakie działania podjęto po otrzymaniu informacji o potencjalnych nieprawidłowościach,
czy działania pracodawcy były dokumentowane.

Dlatego regulamin, który znajduje się wyłącznie w dokumentacji kadrowej, może okazać się niewystarczający.

Bezpieczeństwo pracodawcy będzie w coraz większym stopniu zależało od możliwości wykazania, że przyjęte procedury rzeczywiście funkcjonują w organizacji.

Wzrasta również ryzyko finansowe

Nowelizacja zwiększa minimalne zadośćuczynienie przysługujące pracownikowi, który doznał mobbingu.

Będzie ono wynosiło co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

To istotna zmiana dla oceny potencjalnego ryzyka sporu.

Pracodawca powinien więc patrzeć na przeciwdziałanie mobbingowi nie tylko przez pryzmat obowiązków HR, ale również jako na jeden z elementów zarządzania ryzykiem prawnym i finansowym przedsiębiorstwa.

Co przedsiębiorca powinien zrobić przed wejściem nowych zasad w życie?

Dobrym punktem wyjścia jest audyt istniejącego systemu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom.

Warto odpowiedzieć przede wszystkim na następujące pytania:

Czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłosić problem?

Procedura nie spełni swojego zadania, jeżeli pracownik nie wie, do kogo powinien się zwrócić.

Kto rozpatruje zgłoszenia?

Trzeba określić osoby lub organ odpowiedzialny za prowadzenie postępowania i zadbać o możliwość zapewnienia jego bezstronności.

Co dzieje się po otrzymaniu zgłoszenia?

Procedura powinna określać kolejność działań, sposób wyjaśnienia sprawy oraz zasady dokumentowania procesu.

Jak chroniona jest osoba zgłaszająca?

System powinien ograniczać ryzyko działań odwetowych oraz dalszego pogłębiania konfliktu.

Co dzieje się po potwierdzeniu nieprawidłowości?

Sama procedura wyjaśniająca nie wystarczy. Pracodawca powinien wiedzieć, jakie działania naprawcze może podjąć.

Czy menedżerowie wiedzą, jak reagować?

To szczególnie ważne, ponieważ pierwsza informacja o potencjalnym problemie często trafia właśnie do bezpośredniego przełożonego, a nie do działu HR czy zarządu.

5 listopada 2026 r. i 5 maja 2027 r. – dwie daty, o których trzeba pamiętać

Nowe przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r.

Od tego dnia zaczną obowiązywać m.in. nowa definicja mobbingu oraz nowy standard systematycznego przeciwdziałania takim zachowaniom.

Pracodawcy otrzymali natomiast dodatkowe sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań.

Termin ten upływa 5 maja 2027 r.

Nie oznacza to jednak, że warto rozpocząć pracę nad procedurami dopiero wiosną.

Przygotowanie skutecznego systemu może wymagać nie tylko opracowania dokumentu, ale również jego uzgodnienia, dostosowania do struktury organizacyjnej, wyznaczenia osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń, przygotowania komunikacji wewnętrznej i przeprowadzenia szkoleń.

Jak zaplanować wdrożenie?

Pracodawcy mogą wykorzystać sześciomiesięczny okres dostosowawczy w następujący sposób:

listopad–grudzień 2026 r.
audyt obowiązujących regulacji, procedur i sposobu reagowania na zgłoszenia;

styczeń–luty 2027 r.
przygotowanie lub aktualizacja procedur oraz określenie odpowiedzialności poszczególnych osób;

marzec 2027 r.
przeprowadzenie wymaganych uzgodnień oraz wprowadzenie ewentualnych zmian;

kwiecień 2027 r.
wdrożenie regulacji, komunikacja do zespołu i szkolenia pracowników oraz kadry zarządzającej;

najpóźniej 5 maja 2027 r.
pełne dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań.

To harmonogram rekomendowany, a nie wynikający wprost z ustawy. Jego celem jest uniknięcie sytuacji, w której cały proces wdrożenia zostanie odłożony na ostatnie tygodnie okresu przejściowego.

Nowe przepisy o mobbingu – najważniejszy wniosek dla przedsiębiorców

Największym błędem będzie potraktowanie nowych regulacji wyłącznie jako obowiązku przygotowania kolejnego dokumentu.

Nowelizacja przesuwa ciężar z posiadania procedury na rzeczywiste i systematyczne przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom.

Dla przedsiębiorcy oznacza to potrzebę stworzenia rozwiązania, które odpowiada na strukturę i sposób funkcjonowania konkretnej organizacji.

Dobrze przygotowany system powinien umożliwiać szybkie wychwycenie problemu, jego bezstronne wyjaśnienie i podjęcie działań zanim konflikt przekształci się w wielomiesięczny spór, ryzyko finansowe i problem organizacyjny.

Dlatego najlepszym momentem na rozpoczęcie przeglądu obecnych zasad nie jest kwiecień 2027 r.

Jest nim moment wejścia nowych regulacji w życie – albo jeszcze przed nim.