MUST-HAVE: cechy wymagane od współczesnych dyrektorów HR

HRD to partner biznesowy, strateg i lider, który ma bezpośredni wpływ na kapitał ludzki i przychody firmy.

Badanie Instytutu Gallupa wykazało, że zmotywowani pracownicy generują o 21% więcej przychodów dla biznesu. Oznacza to, że HRD jako łącznik między pracownikami a biznesem może wpływać na wzrost zysków firmy.

Na początku lat 2000 działy HR pełniły rolę administracyjną. W połowie lat 90. pełniły rolę nadzorczą. Teraz są bliżej partnerstwa biznesowego i przywództwa biznesowego.

Cechy przywódcze, zawodowe i ludzkie HRD decydują o utrzymaniu i motywacji zespołu.

Postępowi HRD widzą siebie jako motory transformacji firmy i stawiają sobie ambitne cele: zmianę mentalności i zachowań ludzi. Studiują trendy zawodowe, stale się rozwijają i aktywnie wdrażają technologie cyfrowe w procesach HR.

Jakich cech potrzebuje nowoczesny HRD?

Na razie zidentyfikowaliśmy 10 kluczowych kompetencji skutecznych HR-owców:

– innowacyjność i umiejętność wykorzystania narzędzi automatyzacji;

– inteligencja emocjonalna;

– myślenie strategiczne i wizja;

– zdolność do szybkiego zdobywania i stosowania nowej wiedzy;

– elastyczność i otwartość na nowości;

– gotowość do rozwoju w różnych kierunkach;

– zrozumienie biznesu;

– Umiejętność komunikacji i zarządzania zespołem;

– umiejętność pracy z liczbami;

– odporność.

Rozbijmy każdą z tych cech.

INNOWACYJNOŚĆ I UMIEJĘTNOŚĆ WYKORZYSTANIA NARZĘDZI AUTOMATYZACJI

W 2021 roku zapotrzebowanie na specjalistów ze znajomością systemów automatyzacji HR wzrosło niemal trzykrotnie. Pierwszym wymogiem stawianym HR-owcom jest znajomość cyfrowych innowacji i umiejętność ich inteligentnego wdrażania w swoich firmach. McKinsey Global Institute szacuje, że nawet 56% zadań HR można zautomatyzować.

Na obecnym etapie wdrażania technologii sztuczna inteligencja może rozwiązywać jedynie rutynowe zadania, dzięki czemu specjaliści HR mogą bardziej skupić się na bardziej skomplikowanych kwestiach: rozwoju pracowników, wzmacnianiu kultury korporacyjnej i przyciąganiu nowych pracowników.

Choć co piąty przyznaje, że jego firmie brakuje skali lub chęci do zmian w kierunku digitalizacji, wszyscy są gotowi wykorzystać dostępne narzędzia cyfrowe do poprawy efektywności.

Technologia najbardziej przeniknęła do firm telekomunikacyjnych, bankowych i IT, gdzie od dawna stosuje się systemy księgowe, analitykę predykcyjną i dashboardy.

INTELIGENCJA EMOCJONALNA

Empatyczny HRD z rozwiniętą inteligencją emocjonalną potrafi rozpoznać emocje pracowników i wybrać najlepsze strategie interakcji z ludźmi. Pomaga podwładnym szybciej osiągać osobiste cele oraz odreagowywać stres i przeciążenie.

Tylko dzięki doskonaleniu się w tym kierunku HRD może odnieść sukces w rozwiązywaniu konfliktów, dostosowywaniu i motywowaniu pracowników, budowaniu hierarchii relacji w zespole i skuteczniejszym współdziałaniu z klientami zewnętrznymi.

Tu z pomocą przychodzą sesje coachingu biznesowego. Specjaliści uważają, że do 2025 roku coaching stanie się integralną częścią szkolenia i rozwoju kadry kierowniczej i pracowników. Wyniki amerykańskiego badania Imperative są imponujące: po odbyciu takiego szkolenia 73% pracowników czuje, że jest po tej samej stronie co ich koledzy, a 50% wykazuje gotowość do długoterminowej współpracy.

MYŚLENIE STRATEGICZNE I WIZJA

HRD jako partner biznesowy musi myśleć strategicznie, opierając się nie tylko na celach firmy, ale także na potrzebach zespołu.

Na przykład w 2016 roku 87% badanych przez Instytut Gallupa stwierdziło, że rozwój zawodowy jest dla nich priorytetem. Już w 2022 roku badanie Deloitte pokazało, że millenialsi i zoomersi na pierwszym miejscu stawiają równowagę między pracą a życiem prywatnym, a na drugim możliwość rozwoju zawodowego.

W tej chwili jest pięć najważniejszych zadań dla współczesnych HRD w zaspokajaniu potrzeb firm i pracowników:

– rozwój talentów i szkolenie pracowników – 61 proc;

– Zmiana kultury korporacyjnej – 39 proc;

– Rekrutacja i zatrzymanie pracowników – 37 proc;

– Wdrażanie technologii cyfrowych – 35 %;

– Zwiększanie produktywności – 30%.

ZDOLNOŚĆ DO SZYBKIEGO PRZYSWAJANIA I STOSOWANIA NOWEJ WIEDZY

Aby odnieść sukces, HRD muszą być biegli w szerokim zakresie umiejętności twardych. Biorąc pod uwagę, że wiedza musi być aktualizowana, a umiejętności praktyczne muszą być przekształcane zgodnie z potrzebami rynku, HRD muszą szybko się uczyć i natychmiast stosować nowe umiejętności.

Oprócz tradycyjnych formatów szkoleniowych, przydatne jest doświadczenie w komunikacji ze współpracownikami i partnerami, czytanie literatury psychologicznej i biznesowej. Własne szkolenia i rozwój HRD, który odnosi sukcesy, mogą zajmować nawet 4 godziny tygodniowo – dwa razy więcej niż konferencje i wystąpienia.

ELASTYCZNOŚĆ I OTWARTOŚĆ NA NOWOŚCI

Twórcy oprogramowania mają zasadę: „to działa – nie ruszaj tego”. Ale dla dyrektora HR trzymanie się tej zasady oznacza pozostanie w miejscu i ignorowanie perspektyw rozwoju.

Wie, że w następnej chwili świat może się zmienić i jest gotowy podjąć wyzwanie.

Ta cecha koreluje z gotowością do wykorzystania w swojej pracy automatyzacji rutynowych zadań oraz nowoczesnych systemów adaptacyjnych i szkoleniowych.

GOTOWOŚĆ DO ROZWOJU W RÓŻNYCH KIERUNKACH

Chęć i gotowość do rozwoju w różnych obszarach, rozwijanie umiejętności twardych i miękkich w pokrewnych branżach – to cechy HRD, które mogą być wzorem dla ich podwładnych.

Nieliczne cechy dobrego HRD:

– ciekawość;

– wieczne poszukiwanie sensu;

– niemożność zadowolenia się monotonną pracą;

– kreatywność.

ZROZUMIENIE BIZNESU

Dave Ulrich w swojej książce Effective Human Resource Management zauważył, że HRD pełnią w firmie kilka ról:

– ekspert administracyjny;

– adwokat pracowników;

– partner strategiczny dla jednostek biznesowych;

– lider zmian.

Ten profesjonalista tworzy ekosystem organizacji, wychodząc poza funkcje HR i wpływając na rozwój wszystkich działów przedsiębiorstwa. Wymaga to gruntownej znajomości zarówno Twojego biznesu, jak i podstaw jego prowadzenia na dzisiejszym rynku.

UMIEJĘTNOŚCI KOMUNIKACYJNE I ZARZĄDZANIA RELACJAMI

Nie sposób być skutecznym i efektywnym dyrektorem HR bez dobrych umiejętności komunikacyjnych i przywódczych. Jednym z ich zadań jest przekazywanie wartości biznesowych i angażowanie pracowników w kulturę korporacyjną.

W tym specjaliści wspomagani są metodami pedagogicznymi:

– zachęcanie do zaangażowania pracowników;

– jasność i przejrzystość systemu rozwoju;

– regularna praca nad konstruktywną, dwukierunkową informacją zwrotną.

WIEDZA O TYM, JAK PRACOWAĆ Z LICZBAMI

Nie chodzi tylko o umiejętność pisania raportów z postępów. Każda liczba powinna być postrzegana w połączeniu z danymi biznesowymi, każda osoba powinna być postrzegana jako kandydat i postać w firmie.

Widzenie całego obrazu, przez pryzmat mierzalnych metryk, jest częścią strategicznego myślenia wymaganego na tym stanowisku.

WITALNOŚĆ

Współczesny HRD charakteryzuje się dużą twardością i odpornością na sytuacje stresowe. Musi umiejętnie godzić zadania szefa firmy z wymaganiami podwładnych, być gotowym do podejmowania niepopularnych działań i czynienia siebie obiektem krytyki. Sposób, w jaki HRD radzi sobie z takimi sytuacjami, w dużym stopniu determinuje stosunek do niego w zespole.

Wyobrażenia o idealnym HRD ciągle się zmieniają

Jeśli w przeszłości głównym priorytetem dyrektora personalnego było głębokie zaangażowanie w biznes i dobre umiejętności komunikacyjne, dziś kluczowa jest umiejętność korzystania z narzędzi cyfrowych i entuzjazm dla technologii w ogóle, przyprawione rozwiniętą inteligencją emocjonalną.

To, w jakim stopniu HRD aktywnie angażuje się w życie firmy, jest zainteresowany rozwojem swoich umiejętności zawodowych i chętnie podchwytuje aktualne trendy HR, decyduje nie tylko o jego osobistych osiągnięciach, ale także o sukcesie biznesu.

Dr Tamara Matiukh, doktor filosofii, certyfikowany ekspert w zakresie HR i HRM